Perkembangan Budaya Organisasi

Perkembangan budaya organisasi

A.    Perekayasaan budaya organisasi

Ada dua pandangan yang bersebrangan mengenai proses terbentuknya budaya organisasi. Di satu pihak para ahli yang sependapat bahwa budaya organisasi tidak dapat di rekayasa, di antaranya Umar Kayam dan Franz Magnis-Suseno. Di pihak lain, ada pakar yang ragu-ragu, diantaranya Rachmadi A. Triono. Selain itu  ada pakar yang sependapat bahwa budaya perusahaan dapat di rekayasa, diantaranya Sjamsir Kadir dan Yio checki.

B.     Tumbuh dan perkembanganya budaya organisasi

Kinerja organisasi yang tinggi tidak saja di capai melalui aspek etika (kinerja etis), tetapi juga berhubungan erat dengan budaya perusahaan (corporate culture) yang  di kembangkan.tumbuh dan berkembangnya budaya organisasi melalui beberapa tahapan,

1.      Pendiri memiliki gagasan yang berupa visi dan misi organisasi.

2.      Pemilik berusaha mewujudkan kepercayaan pada posisi strategis dan menentukan kebijakan strategis melalui penerapan konsep requisite oraganization (RO).

3.      Orang-orang kepercayaan yang di tempatkan pada posisi strategis mengawali dengan serangkaian tindakan menumbuhkan nyata untuk menumbuhkembangkan perusahaan.

4.      Orang-orang lain dibawa kedalam perusahaan untuk berkarya secara bersama-sama dengan pemilik, staf administrasi dan buruh.

C.     Peran dan struktur manusia dalam perkembangan budaya organisasi

Pendiri organisasi memilki peran sebagai peletak dasar visi dan misi organisasi kebijakan dan strategi tertentu melalui media lisan (pertemuan tatap muka, latihan, contoh langsung, dan percakapan tak resmi) dan media tulis (media komunikasi bulanan, brosur, dan pengumuman). Di pihak lain , buruh merespon kebijakan yang di pilih dan manajer organisasi , dalam sikap dan tindakan.

            Ada enam aspek yang di jadikan pusat perhatian para ahli yaitu:

1.      Konseptualisasi Jhon P. Kotter dan James L. Haskett mengenai budaya oraganisasi dikatakan sebagai seperangkat nilai, norma, presepsi, dan pola perilaku yang di ciptakan atau dikembangkan dalam sebuah perusahaan.

2.      Konseptualisasi Gede Prama mengenai keberadaan budaya organisasi yang ikatkan sebagai gincu dan sabun mandi.

3.      Konseptualisasi Yio Cheki, Rachmadi A. Triono, Richard C. Snyder dan Stephen Robbins mengenai perekayasaan budaya organisasi.

4.      Konseptualisasi Umar Kayam dan Sjamsir Kadir mengenai budaya organisasi sebagai suatu proses dialektika yang dinamis.

5.      Konseptualisasi Umar Kayam, Franz Magnis-Suseno, Yio Cheki, dan Rika Adiwoso Suprapto mengenai budaya organisasi sebagai refleksi budaya bangsa.

6.      Konseptualisasi Franz Magnis-Suseno mengenai budaya organisasi sebagai memperkuat organisasi dalam menghadapi tantangan.

D.    Preferensi manajer dan karyawan dalam mempertahankan budaya organisasi

Ada dua pandangan yang berbeda mengenai dinamika budaya organisasi. Di satu pihak , Umar Kayam, Franz Magnis-Suseno, dan Sjamsir Kadir termasuk pakar yang mendukung pandangan bahwa budaya organisasi bersifat dialektis dan dinamis. Di pihak lain, Rachmadi A. Triono termasuk pakar yang memandang budaya organisasi bersifat statis.

Menurut Kayam kebudayaan adalah suatu proses dialektika yang dinamis. Ia bergerak beproses lewat dialog atau konflik tawar menawar antara berbagai tesis dana antitesis untuk selanjutnya mencapai suatu penyesuaian yang di sebut sintetis.

            Kadir menyatakan budaya organisasi dapat stabil beberapa waktu, tetapi tidak pernah statis.

E.     Perubahan dan perbaikan budaya organisasi

Budaya organisasi sangat mempengaruhi kinerja sebuah organisasi. Oleh karena itu, budaya organisasi perlu selalu di sesuaikan dengan perkembangan yang di hadapi organisasional. Penelusuran kebutuhan akan perubahan budaya organisasi harus dilakukan sejak awal, karena itu proses perubahan budaya perlu waktu lama untuk menghasilkan. Semakin lama menunggu untuk melakukan proses, akan semakin sulit tugasnya. Implikasi penundaan perubaha budaya organisasi dapat bervariasi,adalah:

1.      Rendahnya moral staff

2.      Pergantian staff tinggi

3.      Meningkatkan keluhan pelanggan

4.      Kehilangan bisnis peluang

5.      Rendahnya produktifitas

6.      Lambatnya respon terhadap perubahan

7.      Rusaknya kinerja perusahaan

8.      Perilaku dan praktik tidak sehat di tempat kerja

Untuk itu di perlukan langkah-langkah menuju perubahan organisasi dengan cara :

1.      Menetapkan visi yang jelas dan arah strategis

2.      Mengenmbangkan pengukuran kinerja yang jelas

3.      Tindak lanjut menuju pada pencapaian tujuan

4.      Menghargai kinerja atas dasar keadilan

5.      Menciptakan lingkungan kerja yang terbuka dan transparan

6.      Menghapus politik dalam perusahaan

7.      Mengembangkan team spirit yang kuat melalui sejumlah core values.

Untuk melakukan perubahan dalam budaya organisasi perlu di perhatikana hal-hal sebagai berikut.:

1.      Visi sebagai inspirasi. Budaya organisasi yang sukses dapat menerima lingkungan yang kompetitif dalam semua tingkat dimensi.

2.      Manajemen perubahan kreatif. Perubahan yang kreatif adalah perubahan yang di dukung oleh adanya inovasi;  dan inovasi yang berkembang adalah dalam bidang teknologi. Inovasi teknologi dan pembagian kerja meningkatkan permintaan akan pengetahuan teknis pada semua tingkatan dan konsekuensinya orang harus lebih banyak berfikir dari pada melakukan.

3.      Manajemen berbasis nilai. Kita cenderung berfikir tentang kreativitas sebagai menciptakan sesuatu yang baru dan berbeda. Adapun maksud dari value manajement adalah untuk memastikan bahwa strategi manajer dan pilihan manajemen memberikan dampak langsung pada kinerja bisnis dan nilai pasarnya.

4.      Unsur pelaksana. Adapun sistem perbaikan budaya yang disarankan kepada manajer, yang penting adalah bagaiman mempengaruhi bottom line, yaitu unsur pelaksana yang berada di garis depan.

5.      Transformasi kultural melalui keunggulan bisnis.

6.      Model keunggulan bisnis eropa

7.      Portofolio manajemen budaya.