BAB II
PEMBAHASAN
A. DESAIN
KERJA DAN ANALISIS PEKERJAAN
Desain
pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja seorang individu atau
kelompok karyawan secara organisasional. Tujuanya adalah untuk mengatur
penugasan-penugasan kerja yang memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi,
teknologi dan keperilakuan. Dari sudut pandangan manajemen personalia, desai
pekerjaan sangant mempengaruhi kualitas kehidupan kerj, di mana hal ini
tercermin pada kepuasan individu para pemegang jabatan.
Atas
dasar pentingnya peranan yang dimainkan desain pekerjaan dalam kualitas
kehidupan kerja. Para manajer perlu mengetahui
karakteristik-karakteristik-karakteristik, standar-standar kemampuan manusia
yang di perlukan setiap pekerjaan.
Analisis
pekerjaan adalah proses pengumpulan informasi mengenai suatu pekerjaan yang
dilakukan oleh seorang pekerja yang dilaksanakan dengan cara mengamati atau
mengadakan interview terhadap pekerja dengan bukti-bukti yang benar dan
supervisor.
B. ELEMEN-ELEMEN
PEKERJAAN.
Barangkali kegiatan desain yang paling menantang
(dan membingungkan) bagi manajemen adalah pengembangan dan pengaturan
pekerjaan-pekerjaan yang harus dilaksanakan setiap karyawan.
·
Pada hakekatnya sering terjadi konflik
antara kebutuhan-kebutuhan dan keinginan-keinginan karyawan dan kelompok
karyawan dengan berbagai persyaratan desain pekerjaan.
·
Sifat unik setiap karyawan mengakibatkan
munculnya bermacam-macam tanggapan dalam wujud sikap, kegiatan phisik dan
produktifitas dalam pelaksanaan pekerjaan tertentu.
·
Perubahan-perubahan lingkungan,organisasional
dan perilaku karyawan membuat desain pekerjaan, ketepatan pendekatan-pendekatan
pengembangan kerja standar dan model-model tradisional perilaku karyawan harus
selalu di pertanyakan.
1. Elemen-elemen
Organisasional
Elemen-elemen
organisasional pada desain pekerjaan bersangkutan dengan efesiensi.
Pekerjaan-pekerjaan yang dirancang secara efisien mendorong karyawan yang mampu
dan termotivasi untuk mencapai keluaran maksimum.
·
Pendekatan Mekanistik
Pendekatan
mekanistik berupaya untuk mengidentifikasikan setiap tugas dalam suatu
pekerjaan agar tugas-tugas dapat diatur untuk meminimumkan waktu dan tenaga
para karyawan.
·
Aliran Kerja
Aliran
kerja dalam suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh sifat produk atau jasa.
·
Praktek-praktek Kerja
Praktek-praktek
kerja adalah cara-cara pelaksanaan kerja yang ditetapkan. Metode-metode ini
bisa terbentuk dari tradisi, atau kesepakatan kolektip para karyawan, atau
bagian kontrak (perjanjian) kerja serikat karyawan manajemen.
2. Elemen-elemen
Lingkungan
Aspek
kedua desain pekerjaan berkaitan dengan elemen-elemen lingkungan. Seperti dalam
hampir semua kegiatan personalia, para perancang pekerjaan tidak dapat
mengabaikan pengaruh lingkungan eksternal. Elemen-elemen pokok dalam
perancangan pekerjaan-pekerjaan adalah kemampuan dan tersedianya para karyawan
potensial, dan pengharapan-pengharapan sosial.
·
Kemampuan Dan Tersedianya Karyawan
Pertimbangan
efisiensi harus diselaraskan dengan kemampuan dan tersedianya karyawan yang akan
melaksanakan pekerjaan.
·
Berbagai Pengharapan Sosial
Desain
pekerjaan juga dipengaruhi oleh pengharapan masyarakat.
3. Elemen-elemen
Keperilakuan
·
Otonomi
Yang
berarti mempunyai tanggung jawab atas apa yang di lakukan. Pekerjaan-pekerjaan
yang memberikan kepada para karyawan untuk mengambil keputusan-keputusan,
berarti menambah tanggung jawab, akan cenderung meningkatkan perasaan di
percaya dan di hargai.
·
Variasi
Kurangnya
variasi pekerjaan bisa menyebabkan kebosanana. Dan selanjutnya, kebosanan
menimbulkan kelelahan, dan kelelahan mengakibatkan kesalahan-kesalahan.
·
Indentitas
Bila
pekerjaan-pekerjaan tidak mempunyai identitas, para karyawan tidak akan atau
kurang merasa bertanggung jawab dan mungkin kurang bangga dengan
hasil-hasilnya. Ini berarti kontribusi mereka tidak tampak, sehingga kepuasan
kerja bisa menurun.
·
Umpan balik
Bila
pekerjaan-pekerjaan memberikan umpan balik tentang seberapa baik pelakasanaan
pekerjaan, maka karyawan akan mempunyai pedoman atau motivasi untuk
melaksanakan dengan lebih baik.
C. TRADE-OFFS
KEPERILAKUAN DAN EFISIENSI
Elemen-elemen keperilakuan desain pekerjaan
mengemukakan pentingnya otonomi, variasi, identitas tugas umpan balik. Tetapi
elemen-elemen efisiensi mengutarakan spesialisasi lebih tinggi, kurangi
variasi, minimumkan otonomi dan elemen-elemen kontradiktip lainya
· Grapik
A : produktivitas versus spesialisasi
Asumsi
bahwa tambahan spesialiasasi berarti keluaran naik hanya benar sampai titik
tertentu, di gambar di 2.2 a tambahan spesialisasi setelah titik b menyebab
produktivitas turun, karena element-element keperilakuan seperti kebosanan
menghentikan manfaat spesialisasi. Dalam kenyataanya, pekerjaan-pekerjaan
antara b dan c dapat di tingkatkan produktivtasnya melalui pengurangan derajat
spesialisasi.
· Grapik
B : kepuasan kerja versus spesialisasi
Hubungan
menarik satu lagi antara kepuasan kerja dan spesialisasi. Dalam hal ini,
kepuasan kerja meningkat sejalan dengan naiknya spesialisasi, dan kemudian
tambahan spesialisasi menyebabkan kepuasan menurun. Pekerjaan-pekerjaan tanpa
spesialisasi akan membuat karyawan membutuhkan waktuyang lama untuk
mempelajarinya. Bila spesialisasi mencapai titik b dalam gambar 2-2b, kepuasan
kerja menurun karena kurangnya otonomi, variasi dan identitas kerja. Perhatikan
bahwa meskipun kepuasan kerja sudah turun dalam grafik B. Produktivitas masih
naik dalam grafik A, dan a ke b. Produktivitas terus naik hanya bila kebaikan
spesialisasi lebih besar dari pada kelemahan akibat ketidak puasan.
· Grapik
C : proses belajar versus spesialisasi
Bila
suatu pekerjaan sangat terspesialisasi, maka akan lebih mudah di pelajari di
banding pekerjaan terspesialisasi. Secara grafik, ini berarti bahwa tingkat
belajar pada pekerjaan yang terspesialisasi lebih cepat mencapai standar yang
di tetapkan (di tunjukan dengan garis putus-putus) dalam jangka pendek,
pekerjaan-pekerjaan yang tidak terspesialisasi memelukan waktu lebih lama di
pelajari.
·
Grapik D : perputaran karyawan versus
spesialisasi
Meskipun
pekerjaan-pekerjaan yang terspesialisasi lebih cepat untuk di pelajari, namun
pada umumnya menyebabkan kepuasan kerja lebih rendah. Kepuasan kerja lebih
rendah selanjutnya dapat menyebabkan tingkat perputaran karyawan yang lebih
tinggi. Bila tingkat perputaran kerja tinggi, perencangan kembali pekerjaan
perlu di lakukan dengan lebih memperhatikan elemen-elemen keperilakuan yang
bisa mengurangi tingkat permintaan bekerja.
D. TEKNIK-TEKNIK
PERANCANGAN KEMBALI PEKERJAAN
·
Simplikasi pekerjaan
Bila
tingkat terspesialisasi pekerjaan-pekerjaan terlalu rendah (underspecialization),
departemen personalia dapat melakukan simplifikasi pekerjaan. Ini berarti
pekerjaan di sederhanakan. Tugas-tugas suatu pekerjaan bisa dibagi menjadi dua.
Tugas-tugas yang tidak diperlukan diidentifikasikan dan dihapuska. Pekerjaan-pekerjaan
yang masih ada berisi tugas-tugas yang lebih sedikit. Resiko simplikasi
pekerjaan adalah bahwa pekerjaan-pekerjaan bisa menjadi terlalu terspesialisasi
sehingga menimbulkan kebosanan yang pada gilirannya menyebabkan
kesalahan-kesalahan atau permintaan keluar.
·
Perluasan kerja
Kadang-kadang
berbagai pekerjaan dapat dibuat lebih menarik dengan memperluasnya.
Pekerjaan-pekerjaan yang terlalu rutin atau terspesialisasi jarang menawarkan
kesempatan untuk pertumbuhan psikologis,penghargaan atau sumber-sumber
kepuasaan lainnya. Ada tiga metode untuk memperbaiki kondisi
pekerjaan-pekerjaan yang terlalu terspesialisasi melalui perancangan kembali,
yaitu :
·
Rotasi jabatan, memindahkan para
karyawan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain. Pekerjaan-pekerjaan itu sendiri
secara nyata tidak berubah, hanya para karyawan yang berputar.
·
Perluasan perusahaan secara horizontal
(job enlargement), di lain pihak, berarti penambahan lebih banyak tugas kepada
karyawan untuk meningkatkan variasi pekerjaan dan mengurangi sifat pekerjaan
yang membosankan (mononton).
·
Job enrichment adalah perluasan
pekerjaan dan tanggung jawab secara vertikal. Perluasan pekerjaan ini merupakan
suatu perubahan yang direncanakan (planned change) pada berbagai kegiatan
pekerjaan untuk memberikan variasi yang lebih besar kepada karyawan yang
mempunyai pengetahuan dan ketrampilan lebih.
E. INFORMASI
ANALISIS PEKERJAAN
Setelah pekerjaan-pekerjaan tercipta, pemahaman
tentang pekerjaan-pekerjaan tersebut dan persyaratan-persyaratan harus
dikumpulkan melalui analisis pekerjaan. Seperti telah disebutkan dimuka,
analisis pekerjaan secara sistematik mengumpulkan, mengavaluasi dan
mengorganisasi informasi tentang pekerjaan-pekerjaan.
·
Kegunaan informasi analisis pekerjaan
Berikut ini akan
dirinci beberapa kegunaan informasi tersebut bagi kegiatan-kegiatan personalia
:
1. Untuk
menetapkan basis rasional bagi struktur kompensasi.
2. Untuk
mengevaluasi bagaimana tantangan-tantangan lingkungan mempengerahi
pekerjaan-pekerjaan individual.
3. Untuk
menghapuskan persyaratan-persyaratan kerja yang dapat menyebabkan diskriminasi
dalam pengadaan personalia.
4. Untuk
merencanakan kebutuhan-kebutuhan sumber daya manusia di waktu yang akan datang
dan sebagai basis perencanaanya.
5. Untuk
memadukan lamaran-lamaran dan lowongan-lowongan pekerjaan.
6. Untuk
memforecast dan menentukan kebutuhan-kebutuhan latihan bagi para karyawan baru
dan lama.
7. Untuk
mengembangkan rencana-rencana pengembangan karyawan potensial.
8. Untuk
menetapkan standar-standar prestasi kerja yang realistik.
9. Untuk
menempatkan para karyawan pada pekerjaan-pekerjaan yang sesuai dengan
ketrampilan mereka secara efektip.
10. Untuk
membantu revisi struktur organisasi.
11. Untuk
memperkenalkan para karyawan baru dengan pekerjaan-pekerjaan mereka.
12. Untuk
memperbaiki aliran kerja.
13. Untuk
memberikan data sebagai fungsi saluran-saluran komunikasi.
14. Untuk
menetapkan garis promosi dalam semua departemen dan organisasi.
F. PENGUMPULAN
INFORMASI ANALISIS PEKERJAAN
Analis pekerjaan mengumpulkan informasi tentang
berbagai karakteristik pekerjaan dan pemegang jabatan. Sebelum mempelajari
pekerjaan-pekerjaan, analis perlu memahami organisasi terlebih
dahulu-tujuan,desain, masukan-masukan (sumber daya manusia, material dan
prosedur), dan keluaran-keluarannya (produk atau jasa).
·
Tahap 1- persiapan analisis
Ada
dua kegiatan pokok tahap ini, yaitu identifikasi pekerjaan dan penyusunan
daftar pertanyaan. Analis mengidentifikasikan setiap pekerjaan yang berbeda
dalam organisasi sebelum informasi pekerjaan yang berbeda dalam organisasi
sebelum informasi pekerjaan dikumpulkan. Proses ini adalah sederhana dalam
organisasi-organisasi kecil karena hanya ada sedikit jenis pekerjaan. Setelah
identifikasi pekerjaan dilakukan, tahap paling penting berikut dalam persiapan
adalah pemutusan tentang informasi yang harus di peroleh agar hasilnya berguna.
Untuk mencapai maksud tersebut, analisis mengembangkan dan menyusun daftar
pertanyaan atau cheklists yang kadang-kadang di sebut skedul analisis
pekerjaan.
·
Tahap 2- pengumpulan data
Langkah
selanjutnya setelah analisis menjadi “familiar” dengan pekerjaan-pekerjaan dan para karyawan yang akan terlibat, adalah
menentukan prosedur perolehan data yang di perlukan.
1. Observasi
Metode
ini merupakan pendekatan dengan melakukan pengamatan visual secara langsung
terhadap para karyawan selama mereka melaksanakan tugas-tugasnya.kelemahan
metode observasi adalah lambat, mahal dan kurang akurat di banding
metode-metode lain. Kebaikanya adalah memungkinkan para analisis mendapatkan
informasi tangan pertama sehingga membatasi distrorsi. Di samping itu observasi
memungkinkan analisis untuk mengenal kondisi kerja, ketrampilan yang diperlukan
untuk peralatan yang di gunakan secara nyata.
2. Wawancara
Wawancara
tatap muka merupakan suatu cara efektif untuk mengumpulkan informasi pekerjaan.
Bila metode ini di gunakan, analisis mewawancarai baik karyawan yang menempati
posisi pekerjaan maupun atasan langsungnya. Dengan wawancara ganda seperti itu,
analis dapat memeriksa keberanan tanggapan-tanggapan yang diterima. Prosedur
juga wawancara mempunyai kemampuan untuk membuktikan ketetapan informasi yang
diterima dengan peralatan-peralatan lain. Bagaimanapun juga, efektivitas sistem
ini terutama tergantung pada keterampilan pewawancara.
3. Kuesioner
Teknik
ketiga ini berguna bila waktu merupakan faktor penting. Pendekatan ini
memungkinkan banyak pekerjaan dapat dipelajari secara bersamaan dan dengan
biaya yang relatif murah. Kelemahan pokok adalah kurangnya akurasi karena
kesalahan mengartikan pertanyaan-pertanyaan, tanggapan-tanggapan kurang lengkap
dan daftar pertanyaan yang tidak dikembalikan.
4. Logs
Prosedur
ini mirip dengan teknik kuesioner, dimana individu yang memegang posisi diminta
untuk memberikan informasi. Perbedaanya terletak pada kenyataan bahwa log
terdiri dari catatan yang disimpan karyawan pelaksana tugas-tugas. Analis
pekerjaan menyediakan suatu formulir untuk mencatat pelaksanaan tugas-tugas
atau kegiatan-kegiatan. Beberapa kelemahannya antara lain tidak menunjukkan
data-data penting seperti kondisi kerja,peralatan yang digunakan, dan
sebagainya, dan karyawan mungkin menolak karena perlu upaya cukup besar untuk
selalu mencatat kegiatan-kegiatannya.
5. Kombinasi
Pada
umumnya, analis pekerjaan tidak menggantungkan hanya pada satu metode
pengumpulan data, tetapi dengan menggunakan kombinasi berbagai teknik yang
tersedia. Kombinasi terbaik adalah observasi dan wawancara, karena hal itu
memberikan serangkaian data pekerjaan yang paling akurat dan lengkap. Dalam
kasus lain, analis dapat menggunakan lebih dari dua teknik secara bersama untuk
meningkatkan akurasi.
·
Tahap 3- penyempurnaan data
Setelah
data terkumpul, maka analis perlu memisah-misahkan data yang berguna dan yang tidak
dapat dipakai, menyaring data yang relevan dan tidak relevan, dan kemudian
mereview informasi yang telah terkumpul bersama dengan orang-orang atau
personalia yang bersangkutan dengan pekerjaan.
G. PENGGUNAAN
INFORMASI ANALISIS PEKERJAAN
Melalui tahap persiapan
dan pengumpulan pada analis pekerjaan, seperti ditunjukkan dalam gambar 2-3,
departemen personalia memperoleh informasi tentang pekerjaan-pekerjaan.
Kemudian informasi ini dikomplikasikan menjadi berbagai bentuk yang berguna
seperti :
·
Deskripsi Pekerjaan
Deskripsi
pekerjaan atau jabatan (job description) adalah suatu pernyataan tertulis yang
menguraikan fungsi, tugas-tugas, tanggung jawab, wewenang, kondisi kerja dn
aspek-aspek pekerjaan tertentu lainnya. Dalam sebuah perusahaan, semua deskripsi
pekerjaan mempunyai bentuk (style) yang sama. Dalam suatu deskripsi jabatan,
bagian identitas jabatan bisa mencakup kode pekerjaan,lokasi (departemen)
tanggal penyusunan, penyusun, dan kelas pekerjaan. Setelah identitas pekerjaan,
bagian selanjutnya adalah ringkasan pekerjaan atau disebut fungsi.
Deskripsi pekerjaan sebaiknya juga merinci wewenang dan
tanggung jawab pekerjan secara terpisah. Wewenang menunjukkan hak untuk
memerintah orang lain untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu. Tanggung
jawab merupakan kewajiban pemegang jabatan. Setelah itu, deskripsi pekerjaan
menyebutkan atasan dan bawahan langsung pemegang jabatan. Dan akhirnya, kondisi
kerja diuraikan secara ringkas dalam deskripsi untuk menunjukan lingkungan
phisik pekerjaan.
·
Spesifikasi Pekerjaan
Deskrispi
pekerjaan menguraikan apa yang dilakukan pekerjaan atau profil suatu pekerjaan.
Sedangkan spesifikasi pekerjaan atau jabatan (job spesification) menunjukan
siapa yang melakukan pekerjaan itu dan faktor-faktor manusia yang di syaratkan.
·
Standar-standar Prestasi Kerja
Analisa
pekerjaan mempunyai aplikasi ketiga, yaitu standar standar prestasi kerja ( job
performance standars) standar-standar ini memeberikan dua manfaat, pertama,
standar berfungsi sebagai sasaran-sasaran atau target atau target bagi
pelaksana karyawan. Tantangan pencapaian sasaran-sasaran bisa memotivasi para
karyawan.
Standar-standar
pekerjaan juga dapat di peroleh dari hasil pengukuran kerja atau penetapan
tujuan partisipatip. Teknik-teknik pengukuran kerja yang bisa di gunakan antara
lain studi waktu, data standar, data waktu standar yang telah di tetapkan
sebelumnya dan pengambilan sampel kerja (work sampling). Disamping itu para
manajer bisa menetapkan standar-standar pekerjaan melalui pembahasan dengan
bawahan mereka.
Standar-standar
prestasi kerja kadang-kadang juga di
tetapkan secara partisipatif dengan pemimpin organisasi buruh. Para pemimpin
serikat karyawan memahami pentingnya informasi analisis pekerjaan dan kemudian
melakukan perundingan tentang standar-standar pelaksanaan berbagai pekerjaan.
Perjanjian-perjanjian hasil perundingan di tulis dalam kontrak kerja.
Good
ReplyDelete