Perkembangan budaya organisasi
A. Perekayasaan
budaya organisasi
Ada dua pandangan yang bersebrangan mengenai proses
terbentuknya budaya organisasi. Di satu pihak para ahli yang sependapat bahwa budaya
organisasi tidak dapat di rekayasa, di antaranya Umar Kayam dan Franz
Magnis-Suseno. Di pihak lain, ada pakar yang ragu-ragu, diantaranya Rachmadi A.
Triono. Selain itu ada pakar yang
sependapat bahwa budaya perusahaan dapat di rekayasa, diantaranya Sjamsir Kadir
dan Yio checki.
B. Tumbuh
dan perkembanganya budaya organisasi
Kinerja
organisasi yang tinggi tidak saja di capai melalui aspek etika (kinerja etis),
tetapi juga berhubungan erat dengan budaya perusahaan (corporate culture)
yang di kembangkan.tumbuh dan
berkembangnya budaya organisasi melalui beberapa tahapan,
1. Pendiri
memiliki gagasan yang berupa visi dan misi organisasi.
2. Pemilik
berusaha mewujudkan kepercayaan pada posisi strategis dan menentukan kebijakan
strategis melalui penerapan konsep requisite oraganization (RO).
3. Orang-orang
kepercayaan yang di tempatkan pada posisi strategis mengawali dengan
serangkaian tindakan menumbuhkan nyata untuk menumbuhkembangkan perusahaan.
4. Orang-orang
lain dibawa kedalam perusahaan untuk berkarya secara bersama-sama dengan
pemilik, staf administrasi dan buruh.
C. Peran
dan struktur manusia dalam perkembangan budaya organisasi
Pendiri
organisasi memilki peran sebagai peletak dasar visi dan misi organisasi
kebijakan dan strategi tertentu melalui media lisan (pertemuan tatap muka,
latihan, contoh langsung, dan percakapan tak resmi) dan media tulis (media
komunikasi bulanan, brosur, dan pengumuman). Di pihak lain , buruh merespon
kebijakan yang di pilih dan manajer organisasi , dalam sikap dan tindakan.
Ada enam aspek yang di jadikan pusat perhatian para ahli
yaitu:
1. Konseptualisasi
Jhon P. Kotter dan James L. Haskett mengenai budaya oraganisasi dikatakan
sebagai seperangkat nilai, norma, presepsi, dan pola perilaku yang di ciptakan
atau dikembangkan dalam sebuah perusahaan.
2. Konseptualisasi
Gede Prama mengenai keberadaan budaya organisasi yang ikatkan sebagai gincu dan
sabun mandi.
3. Konseptualisasi
Yio Cheki, Rachmadi A. Triono, Richard C. Snyder dan Stephen Robbins mengenai
perekayasaan budaya organisasi.
4. Konseptualisasi
Umar Kayam dan Sjamsir Kadir mengenai budaya organisasi sebagai suatu proses
dialektika yang dinamis.
5. Konseptualisasi
Umar Kayam, Franz Magnis-Suseno, Yio Cheki, dan Rika Adiwoso Suprapto mengenai
budaya organisasi sebagai refleksi budaya bangsa.
6. Konseptualisasi
Franz Magnis-Suseno mengenai budaya organisasi sebagai memperkuat organisasi
dalam menghadapi tantangan.
D. Preferensi
manajer dan karyawan dalam mempertahankan budaya organisasi
Ada
dua pandangan yang berbeda mengenai dinamika budaya organisasi. Di satu pihak ,
Umar Kayam, Franz Magnis-Suseno, dan Sjamsir Kadir termasuk pakar yang
mendukung pandangan bahwa budaya organisasi bersifat dialektis dan dinamis. Di
pihak lain, Rachmadi A. Triono termasuk pakar yang memandang budaya organisasi
bersifat statis.
Menurut
Kayam kebudayaan adalah suatu proses dialektika yang dinamis. Ia bergerak
beproses lewat dialog atau konflik tawar menawar antara berbagai tesis dana
antitesis untuk selanjutnya mencapai suatu penyesuaian yang di sebut sintetis.
Kadir menyatakan budaya organisasi
dapat stabil beberapa waktu, tetapi tidak pernah statis.
E. Perubahan
dan perbaikan budaya organisasi
Budaya
organisasi sangat mempengaruhi kinerja sebuah organisasi. Oleh karena itu,
budaya organisasi perlu selalu di sesuaikan dengan perkembangan yang di hadapi
organisasional. Penelusuran kebutuhan akan perubahan budaya organisasi harus
dilakukan sejak awal, karena itu proses perubahan budaya perlu waktu lama untuk
menghasilkan. Semakin lama menunggu untuk melakukan proses, akan semakin sulit
tugasnya. Implikasi penundaan perubaha budaya organisasi dapat
bervariasi,adalah:
1. Rendahnya
moral staff
2. Pergantian
staff tinggi
3. Meningkatkan
keluhan pelanggan
4. Kehilangan
bisnis peluang
5. Rendahnya
produktifitas
6. Lambatnya
respon terhadap perubahan
7. Rusaknya
kinerja perusahaan
8. Perilaku
dan praktik tidak sehat di tempat kerja
Untuk
itu di perlukan langkah-langkah menuju perubahan organisasi dengan cara :
1. Menetapkan
visi yang jelas dan arah strategis
2. Mengenmbangkan
pengukuran kinerja yang jelas
3. Tindak
lanjut menuju pada pencapaian tujuan
4. Menghargai
kinerja atas dasar keadilan
5. Menciptakan
lingkungan kerja yang terbuka dan transparan
6. Menghapus
politik dalam perusahaan
7. Mengembangkan
team spirit yang kuat melalui sejumlah core values.
Untuk
melakukan perubahan dalam budaya organisasi perlu di perhatikana hal-hal
sebagai berikut.:
1. Visi
sebagai inspirasi. Budaya organisasi yang sukses dapat menerima lingkungan yang
kompetitif dalam semua tingkat dimensi.
2. Manajemen
perubahan kreatif. Perubahan yang kreatif adalah perubahan yang di dukung oleh
adanya inovasi; dan inovasi yang
berkembang adalah dalam bidang teknologi. Inovasi teknologi dan pembagian kerja
meningkatkan permintaan akan pengetahuan teknis pada semua tingkatan dan
konsekuensinya orang harus lebih banyak berfikir dari pada melakukan.
3. Manajemen
berbasis nilai. Kita cenderung berfikir tentang kreativitas sebagai menciptakan
sesuatu yang baru dan berbeda. Adapun maksud dari value manajement adalah untuk
memastikan bahwa strategi manajer dan pilihan manajemen memberikan dampak
langsung pada kinerja bisnis dan nilai pasarnya.
4. Unsur
pelaksana. Adapun sistem perbaikan budaya yang disarankan kepada manajer, yang
penting adalah bagaiman mempengaruhi bottom line, yaitu unsur pelaksana yang
berada di garis depan.
5. Transformasi
kultural melalui keunggulan bisnis.
6. Model
keunggulan bisnis eropa
7. Portofolio
manajemen budaya.
0 comments:
Post a Comment